ZOEKEN:
Is het recht op privacy van de werknemer onaantastbaar?

banner we are data_smallEen werknemer heeft recht op (een zekere) privacy op de werkvloer. Dit recht is vastgelegd in de Grondwet en in een aantal Europese verdragen. In het Nederlandse arbeidsrecht is ‘goed werknemerschap’ het uitgangspunt voor het omgaan met de privacy van een werknemer.

Het recht op privacy van een werknemer is niet onaantastbaar. Een werkgever kan inbreuk maken op dat recht wanneer

  • Er sprake is van een gerechtvaardigd belang. Bij een gerechtvaardigd belang wordt het belang en recht van de werknemer afgewogen tegen het belang van de werkgever. Hierbij geldt dat de inbreuk in verhouding dient te staan tot het beoogde doel van de inbreuk en dat de werkgever dient te onderzoeken of er ook minder ingrijpende maatregelen zijn om het beoogde doel te bereiken;
  • De werkgever vooraf kenbaar heeft gemaakt bij de werknemer dat in specifieke situaties inbreuk gemaakt kan worden op privacy (kenbaarheidsvereiste).


Het gerechtvaardigd belang en het kenbaarheidsvereiste komen terug in de verschillende situaties waarin de privacy van een werknemer in het geding komt. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een dossier over een aantal van die situaties.

Laatst bijgewerkt: 11 april 2017

 
Mag een werkgever je persoonsgegevens doorgeven aan het UWV of de Sociale Dienst?

De belangrijkste situaties waarin uw werkgever uw gegevens mag verstrekken zijn:

  • Voor het sluiten van een overeenkomst: Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aangaan van een arbeidscontract.
  • Wettelijke verplichting: Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor bij de Belastingdienst voor de belastingheffing, of het UWV bij langdurige ziekte. Ook bij strafzaken kan het voorkomen dat persoonsgegevens van een verdachte werknemer verstrekt worden aan derden
  • Na toestemming van u: De werkgever kan u om toestemming vragen voor het verstrekken van persoonsgegevens Dit moet hij doen als de verstrekking niet noodzakelijk is. Hij moet daarbij duidelijk uitleggen waarvoor hij uw toestemming vraagt en wat de gevolgen zijn als u toestemming geeft.
 
Welke voorwaarden zijn er verbonden aan het aanleggen van een personeelsdossier?

Werkgevers mogen alleen een personeelsdossier aanleggen als dat noodzakelijk is om een arbeidsovereenkomst of een aanstelling als ambtenaar uit te voeren. Zij moeten daarbij rekening houden met de privacy van hun werknemers.

Bij het aanleggen van het dossier moet de werkgever aan de volgende voorwaarden voldoen:

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de juistheid en nauwkeurigheid van de gegevens in het personeelsdossier;

  • Werkgevers mogen niet meer gegevens in het personeelsdossier vastleggen dan nodig is, en de gegevens moeten ter zake doen;
  • Werkgevers moeten de werknemers informeren over waarom zij hun gegevens verzamelen;
  • Werkgevers moeten de persoonsgegevens beveiligen, zodat ze niet verloren raken of in verkeerde handen terechtkomen;
  • Werkgevers mogen de persoonsgegevens niet langer bewaren dan noodzakelijk is;
  • Werkgevers moeten werknemers de mogelijkheid bieden hun gegevens in te zien – dit geldt in principe voor het gehele personeelsdossier – en eventueel te corrigeren.

Laatst bijgewerkt: 25 april 2017

 
Wie heeft er inzagerecht in mijn personeelsdossier?

Alleen personen zoals uw direct-leidinggevende of medewerkers van de afdeling Personeelszaken hebben toegang tot uw personeelsdossier. Maar alleen voor zover dit noodzakelijk is om hun werk goed te kunnen doen. Ook moeten zij voldoen aan de geheimhoudingsplicht uit de Wet bescherming persoonsgegevens.

De geheimhoudingsplicht houdt in dat medewerkers die toegang hebben tot uw personeelsdossier, verplicht zijn uw persoonsgegevens die daarin staan geheim te houden. Dit geldt alleen niet in situaties waarin zij wettelijk verplicht zijn informatie te delen of waarin dit nodig is om hun taak uit te voeren.

Laatst bijgewerkt: 25 april 2017

 
Naar welke persoonsgegevens mag een werkgever vragen bij een sollicitatie?

Een werkgever mag tijdens uw sollicitatiegesprek niet vragen naar uw gezondheid. Ook mag de werkgever niet vragen naar uw ziekteverzuim in het verleden. U hoeft ook niet te melden dat u zwanger bent.

Uw toekomstige werkgever mag alleen vragen naar uw BSN als de werkgever wil controleren of u onder de doelgroep valt van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Die informatie kan de werkgever opvragen bij het UWV met behulp van uw BSN. Om een andere reden mag niet naar het BSN gevraagd worden.

Let op: is uw gezondheid rechtstreeks van belang voor de functie waarop u solliciteert? Bijvoorbeeld omdat u belangrijke onderdelen van deze functie niet kunt uitvoeren vanwege een ziekte of beperking? Dan moet u dit zelf aan de werkgever vertellen tijdens uw sollicitatiegesprek

Laatst bijgewerkt: 25 april 2017

 
Mag een werkgever een toekomstige werknemer screenen bij sollicitatie?

Dat mag alleen als hij daarbij aan bepaalde (wettelijke) voorwaarden voldoet. Voor sommige functies is screening wettelijk verplicht, bijvoorbeeld in de kinderopvang.

Voor werkgevers is het belangrijk om betrouwbaar personeel in dienst te nemen. De werkgever bij wie u solliciteert kan daarom besluiten u te screenen. Dit houdt in dat de werkgever nadere inlichtingen inwint over u. Dit bestaat meestal uit het natrekken van de gegevens op uw curriculum vitae. Dat kan bijvoorbeeld door de referenties te bellen die u heeft opgegeven of door u te googelen.

De belangrijkste voorwaarden om een screening te mogen uitvoeren zijn:

De werkgever mag alleen gegevens over u opvragen die van belang zijn voor de functie waarop u solliciteert.
Uw gezondheid mag nooit onderwerp van screening zijn. Tenzij voor de functie waarop u solliciteert een medische keuring wettelijk verplicht is.
De werkgever moet u informeren over de screening. Hij moet u vooraf laten weten dat er een screening plaatsvindt en achteraf wat de resultaten zijn.
In een aantal gevallen is een wettelijk verplichte screening nodig. De werkgever mag dan een zogeheten Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) vragen. Daarnaast gelden speciale wettelijke bepalingen voor de screening bij vertrouwensfuncties als politieambtenaren, werknemers van particuliere beveiligingsorganisaties, werknemers van recherchebureaus, luchtvaartpersoneel en sommige functies bij de overheid

Laatst bijgewerkt: 25 april 2017

 
<< Start < < 1 2 > > Einde >>

Pagina 1 van 2